• Facebook华人女高管揭秘领导力提升诀窍,三大核心助力职业发展

    2019-03-29 09:27 稿源:猎云网  0条评论

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    ?#35745;?#29256;权所属:站长之家

    【猎云网(微信号:ilieyun)】 3 月 29 日报道 (编译?#33322;?#24609;琳)

    编者注:Facebook华人高管Julie Zhuo在其新书《经理人的塑造:当所有人都关注你时你该怎么做》(The Making of a Manager: What to Do When Everyone Looks to You)中为新经理人提供了?#34892;?#30340;建议以及提问策略,帮助他们能更快的融入这个新角色。

    Julie Zhuo十多年前就开始在Facebook实习。从那以后,她一步步晋升成为公司产品设计副总裁,现在她领导着一支数百人的团队,每天负责设计数十亿用户需要的应用程序。但回顾她的职业生涯,还是她第一次担当大任时的经历最让人印象深刻。

    Julie Zhuo表示:“在我 25 岁的时候,我认为管理就是简单的两个词:开会和升职。?#19968;?#23436;全没有准?#36127;媒?#21463;这个新角色会给我带来的压力。在最初的几个月,甚至几年里,我被恐惧、怀疑和自认为的疯狂包围。每件事都让我感到新鲜和不舒服。可相反的是,我周围的其他经理做任?#38382;?#37117;很得心应手。”

    在她的记忆里,无论是第一次与下属的一对一交流,还是第一次接受采访时无处安放的手,或者是第一次做出裁员的艰难选择,第一次的管理经历是一个逐步提升自?#19994;?#36716;折点,而在当时产生的各种各样的麻烦似乎快把她压垮了。

    如今,已经当了 10 多年经理的Julie Zhuo才发现原来?#36127;?#25152;有的新经理都有同样的感受。

    于是,Julie Zhuo出版了她的新书《经理人的塑造:当所有人都关注你时你该怎么做?#32602;?#20026;新上任的经理提供了实用的建议、有趣的轶事和经过检验的策略。

    在翻看了一本预先出版的书后,我们被Julie Zhuo的一个强有力的结论所震撼。在第三章的一节中,有一句话令人醍醐灌顶——问题是管理者最好的工具。

    正如Julie Zhuo所写,我们大多数尝试的“帮助”?#23548;?#19978;并没有帮助,?#35789;?#20986;发点是好的。了解事情进展或将它变得更好的最好方法?#31373;?#20320;管理的人提出探索性的问题,尤其?#31373;?#20320;自己。如果领导者已经在职业道路上走得很远了,那么停下来进行调整就显得至关重要,因为问题才是打开发展之门的钥匙。

    随着《经理人的塑造》一书的出版,我们从她的书中摘录了几个不同的部分,将新经理们应该?#39318;?#24049;的基本问题集合在一起,希望他们能够因此与下属建立信任,提高一对一谈心的效果以?#26696;?#19979;属?#34892;?#30340;反馈。

    为了与下属建立信任,新经理需要提出的问题

    刚开始工作时,我认为经理和领导是同义词。随着时间的推移,我逐渐认识到,领导力是一种品质,而不是一份工作。虽然管理者的角色可以被赋予(或被剥夺),但领导力是不可以被赋予的,而是必须自己争取的。

    “第一次当经理的人需要掌握领导一个小团队的基本要素。只有当你对下属建立了信任,你才有可能帮助他们取得更大的成就。”

    这种信任意味着你的下属认为他们可以?#38405;?#23454;话实说。当你能回答以下两个问题时,你就知道你已经做到了:

    1. ?#19994;?#19979;属是否经常让我注意到它们面临的最大挑战?

    ?#19994;?#19968;个队友和我分享了一个简单的测试,可以用来评估她的人际关系状况:如果她问她的下属工作进展如何,并且连续几周得到回答都是“一切都很好?#20445;?#22905;会把这当作一个激励的信号,让自己继续努力。但可能更真实?#37027;?#20917;是,下属不好意思表示他所遇到的麻烦,毕竟不是每件事都尽如人意。

    2. ?#19994;?#19979;属会乐意再次为我工作吗?

    当一个经理接受了新角色,并且他以前的团队成员也和他一起实现了飞跃,这恰好说明了他的领导力非常强。

    在跟踪团队健康状况的匿名调查中,一些公司明确提出了这样一个问题:“你还会为你的经理工作吗?”如果你的公司没有这样做,那么简单思?#23478;?#19979;这个问题可能会很有用。对于每一位下属,你能自信地说他或她想再次加入你的团队吗?

    你?#37096;?#20197;通过询问你的下属,例如,“在你看来,一个完美的经理是怎么样的?”并将他们的描述与你自?#33322;?#34892;比较。

    你能满怀信心地?#25285;?#27599;位下属都希望再次加入你的团队吗?如果你不确定答案是肯定的,那么很可能就是否定的——就像你不得不问“我恋爱了吗?”但事实并非如此。

    为了提升一对一交流效果,新经理需要提出的问题

    作为一个管理者,你所拥有的最宝贵的资源就是时间和精力,当你把它花在团队上时,它会对建立健康的人际关系大有帮助。这就是为?#35009;?#19968;对一交流在管理中如此重要。

    理想的一对一交流会让你的下属感觉受益匪浅。如果她认为谈话很愉快,但基本上没有?#35009;?#23454;质性的帮助,那么你可以做得更好。方法如下:

    问问你自己:我与下属所有的一对一交流都有点尴尬吗?

    ?#19994;?#26379;友Mark Rabkin和我分享了一个小窍门?#21495;?#21147;让你所有的一对一交流都让人有点尴尬。为?#35009;?因为最重要和最有意义的对话都会让人觉得?#34892;?#23604;尬。谈论错误、面对紧张局势、谈论深深的恐惧或内心的希望虽然并不容易,但任何牢固的关系都不可能仅仅建立在肤浅的寒暄之上。

    没有任何语言可以避免表达这样一种尴尬?#37027;?#32490;,比如“我觉得当我做得很好的时候,你没有认可我。?#34987;?#32773;“?#29616;埽?#24403;你说X的时候,我觉得你好像并没有真正理解?#19994;?#39033;目。”但这些事情必须说出来,才能得到解决。有了信任的基础,对话就会变得更容易。

    用以下这些问题让对话继续:

    管理者不应该给出建议或“拯救世界”。相反,应该让你的下属自己去寻找答案。她比你更了解问题的来龙去脉,因此她是?#19994;?#35299;决方案的最佳人选。当你需要倾听和探索的时候,让你的下属来主导这次一对一谈话。

    为了帮助我进行这种探索,每天早上,我?#20339;?#25104;了这样的习惯:浏?#29282;业?#26085;程表,为我要见的每一个人编一个问题清单。以下是我用来推动对话的问题:

    ?#30452;媯?#21738;些问题对于你的下属来说真正重要,哪些主题值?#27809;?#26356;多时间讨论。

    • 你现在最关心的是?#35009;?

    • 你这周最重要的事情是?#35009;?

    • 今天我们能利用的最佳时间是?#35009;?#26102;候?

    理解:发现了问题的根源后,我们能做些?#35009;础?/strong>

    • 你理想的结果是?#35009;?

    • 要达到这样的结果有?#35009;?#22256;难之处?

    • 你真正关心的是?#35009;?

    • 你认为最好的做法是?#35009;?

    • 你担心的最坏情况是?#35009;?

    支持:这些问题归结为如何为你的下属提供一次有益的一对一谈话。

    • 我能帮你?#35009;?#21527;?

    • 我能做些?#35009;?#25165;让你更成功?

    • 我们今天谈话中最有用的部分是?#35009;?

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